Nuevamente retomaremos el informe laboral presentado por López (Anlló et al, 2020). Este ministerio está integrado mayoritariamente por mujeres (61%), situación que no daría cabida a mayores sospechas sobre la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en 2018, más aún cuando ellas ocupan las instancias más altas de responsabilidad, excepto la instancia máxima de poder. Pero esta mayoría cuantitativa genera un proceso de opacidad de la desigualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en otras esferas.
En términos absolutos las mujeres tienen una mayor presencia en los grupos y niveles superiores. Sin embargo, el análisis desvela que su participación en dichos puestos, en términos proporcionales a su grupo, suele ser menor a la de los hombres, en la mayoría de las dependencias del Ministerio y organismos adscritos, colegiados y dependientes. Es decir, las carreras profesionales de los hombres presentan mayor dinamismo que las de las mujeres. Opacidad en el sentido de que es una realidad no evidente, como tampoco es evidente la existencia de un «techo de cristal» que lleva a que las mujeres no avancen al mismo ritmo que los hombres en su desarrollo profesional (2020:340).
Además, es de destacar que proporcionalmente a su grupo, las mujeres están más ubicadas que los hombres en la base piramidal de la retribución salarial; y tienen más contratos eventuales que los hombres.
Sin embargo, queremos resaltar no sólo la desigualdad en cuanto al género sino aquellos dispositivos que colocan límites a la igualdad efectiva entre trabajadoras y trabajadores, sin distinción de género.
El primero de ellos es la división entre personal funcionario y laboral (ver gráfico). Si en la administración civil del Estado el personal laboral representa el 16,3%; en el Ministerio de Cultura y Deporte es el 71% en 2018. Es decir, aquí se refuerza la desigualdad de condiciones de trabajo y de oportunidades basada en dichas categorías. Desigualdad en términos de salario, complementos salariales, movilidad interna, derechos asociados a prestaciones o tiempo, entre otros. Esta situación, que se ha naturalizado y por tanto invisibilizado como fuente de desigualdad, se traduce en una brecha no sólo salarial sino de condiciones laborales y reconocimiento social.
Esta brecha de desigualdad que va más allá de la salarial, se amplía con los trabajadores subcontratados. A pesar de las tasas de reposición de mano de obra existentes en el sector público, la crisis económica, unida a la política de reducción del gasto público, encaminada a la simplificación de las estructuras administrativas y reducción de sus costes de financiamiento y la externalización o subcontratación de actividades, se ha traducido en una disminución del empleo público. Cada vez más el Estado español subcontrata aquellos empleos ligados con actividades vinculadas a las nuevas tecnologías a la vez que externaliza servicios tradicionalmente asumidos con personal propio. Trabajadores que transitan al borde de la exclusión social en las esferas del Estado, con vínculos precarios, sin mayor reconocimiento. Ellos no “pertenecen a la casa”, esta es otra de las opacidades que alimenta la desigualdad y que sufren tanto mujeres como hombres.
Otro dispositivo que alimenta la desigualdad es la pertenencia a un determinado ministerio. Por ejemplo, el Ministerio de Cultura y Deporte, integrado en su mayoría por mujeres, sumado a que la cultura no cuenta con el reconocimiento social e institucional que tienen ministerios como el de Fomento, por ejemplo, recibe un presupuesto menor, con efectos en los complementos salariales recibidos por los funcionarios. Esto genera una brecha salarial interministerial y es otra fuente de opacidad.
Por último, para alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, cabe destacar dos problemas más. Primero, es necesaria una reclasificación social del trabajo. Esto supone poner en valor los trabajos tradicionalmente feminizados: maquillaje, peluquería, utilería, entre otros, cuyo valor de uso y valor de cambio no son los mismos que los desempeñados por hombres.
Podemos concluir: para analizar la desigualdad en el trabajo es indispensable destacar la desigualdad transversal y estructural existente entre hombres y mujeres, pero también es necesario indagar por todos aquellos resquicios de opacidad que dificultan ver las desigualdades que menoscaban las oportunidades y derechos tanto de hombres como mujeres, de personas transgénero, con diversidad funcional y étnica, entre otros.
BIBLIOGRAFÍA
Anllo, F., Fernández, J., Martínez, E., López, C.M., Peña, E. 2020, Informe sobre la aplicación de la Ley de Igualdad en el ámbito de la cultura en el marco competencial del Ministerio de Cultura y Deporte, España.
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