MULTILINGÜISMO EN INVESTIGACIÓN CUALITATIVA

La ausencia de un cuestionamiento de los métodos,
llamada por Wright Mills como inhibición metodológica no es sólo característica de las técnicas de investigación cuantitativa. En ocasiones, los estudios cualitativos realizan sus diseños ignorando aspectos metodológicos importantes. Uno de ellos es la cuestión de la lengua empleada, por ejemplo, en una entrevista cualitativa.

Manuel Figueroa (2021) realiza una interesantísima reflexión teórica acerca de este tema, que se empezó a problematizar en el mundo anglosajón a partir de los años noventa del siglo pasado. Algunos efectos de utilizar la lengua oficial de un país o una lengua aprobada por la comunidad científica son la culpabilización lingüística o vergüenza de la persona entrevistada por no poder responder en su lengua materna, así como la pérdida de la dimensión sociolingüística del habla, tan importante en una entrevista abierta o semiestructurada.

El autor habla de una postura conformista y de poder de los investigadores que renuncian a la posibilidad de acceder a la lengua materna de los entrevistados, lo que genera también efectos minorizadores en el proceso de comunicación. Conviene recordar la importancia de contar, para estudiar contestos lingüísticos diversos, con profesionales que dominen esas lenguas maternas cuya mediación no podemos eludir.

BIBLIOGRAFÍA

Figueroa, Manuel (2021) EMPIRIA. Revista de Metodología de Ciencias Sociales. Nº 49 enero-abril, 2021, pp. 65-86.

REDES NEURALES COMO PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS CON DATOS MACRO

Para poder analizar grandes volúmenes de
información, está ganando auge el uso del procedimiento estadístico de las redes neurales.

El estudio de Díaz et al. (2020) sobre sesgos de género ocultos en datos macro parte de la idea de que si los big data están sesgados, este sesgo se transmite al análisis y al conocimiento generado por éste. Para indagar acerca de estos sesgos, eligen el procedimiento informático de redes neuronales.

Una red neural es un modelo informático automatizado de aprendizaje inspirado en los sistemas nervioso, que se basa en una estructura de vectores. Es capaz de realizar análisis de grandes volúmenes de información: en el caso del estudio de Díaz et al., se tomó una parte importante de la Wikipedia en español.

Uno de los elementos característicos de esta metodología son los encajes neurales. Un encaje es una instancia de una estructura matemática contenida dentro de otra. Uno de los encajes descubiertos en la exploración citada es el siguiente:

            Mujer es a reina como hombre es a: [rey, amidala, príncipe, naboo]

            Hombre es a rey como mujer es a: [Hija, mujer, esposa]

El encaje da cuenta del machismo que domina el lenguaje y las estructuras de pensamiento, incluso en entidades dedicadas a la difusión del conocimiento como Wikipedia. No cuesta imaginar los efectos sociales generados a partir de este tipo de sesgos en una instancia como la mencionada.



BIBLIOGRAFÍA

Díaz Martínez, Capitolina; Díaz García, Pablo y Navarro Sustaeta, Pablo (2020). «Sesgos de género ocultos en los macrodatos y revelados mediante redes neurales: ¿hombre es a mujer como trabajo es a madre?». Revista Española de Investigaciones Sociológicas, 172: 41-60. (http://dx.doi.org/10.5477/cis/reis.172.41)

TRANSICIÓN PROFESIONAL Y GÉNERO

La transición profesional es el movimiento que
se produce entre dos momentos profesionales diferentes. Suele ser una barrera difícil de franquear, especialmente si se es mujer.

En el caso de las bailarinas en las artes escénicas se considera "normal" el acortamiento de las carreras profesionales de las mujeres por devaluación de su capital erótico (Hakim, 2012). Igual sucede con las carreras profesionales de las y los deportistas. Es un problema que no se trata con la firmeza necesaria en la discusión con los diversos agentes sociales.

El problema se plantea en estos términos: ¿cómo poner en valor la experiencia sin que suponga el abandono de la carrera profesional? ¿Cómo generar procesos de recualificación y/o traslado para poner en valor la experiencia en otras instancias?

L@s trabajador@s con contratos even­tuales están más expuet@s a salir del mercado profesional sin que cuenten con mayores protecciones sociales, situación que las puede llevar, incluso, al abandono definitivo de su profesión.

Ilustra esta problemática el relato de una representante sindical:

"Por ejemplo, el Ballet Nacional: a una mujer la pueden apartar porque se ve gorda, un hombre tiene que subir mucho de peso para que lo aparten. La Ley ¿qué dice? Simplemente que si tú no estás capacitado física o psicológica o estéticamente te pueden apartar. Sin duda hay una es­tética, te pueden apartar, no de tu contrato, no de tu trabajo, pero sí de esa programación y no puedes decir nada, porque el director artístico o el coreógrafo te dice: es que como has estado lesionada tres meses has cogido un poquito de peso, no se te ve bien, entonces todavía estás un poquito baja, vamos a esperar, baja de peso, te pongo el segundo casting, y esto no se ve con ningún hombre. A un hombre no se le retira de una programación por el peso, a no ser que sea exagerado… Hay un elemento subjetivo que es el del director artístico, entonces en la decisión que tome el elenco… no hay nada objetivo.

[…] esto es un problema… porque este país no tiene establecida la transi­ción profesional de bailarines y bailarinas en las artes escénicas, no lo tiene establecido aún. Entonces todo tiene que ser a base de juicios, de­nuncias… Este país que no tiene eso, porque este país te manda a la calle, no como en Europa o Estados Unidos. Aquí no existe eso. […] Su carrera artística en activo termina. ¿Qué otra cosa puedo hacer que no sea una academia de danza? Dar clasecitas y morirme ahí de asco. ¿Qué más puedo hacer? Eso es una cosa que el Estado tiene que prever. Nosotros hemos sido pioneros en esta propuesta" (López, 2020: 349 en Anlló et al.).

Esta situación debe ser reconocida como problema social, y como tal debe ser visibilizado, legitimado e institucionalizado. Por ello urge colocarlo en la agenda política de las organizaciones sociales, sindicales y del Estado para que el capital humano no sea desechado en perjuicio de los sujetos y de la sociedad en su conjunto.


BIBLIOGRAFÍA

Anllo, F., Fernández, J., Martínez, E.. López, C.M., Peña, E. 2020, Informe sobre la aplicación de la Ley de Igualdad en el ámbito de la cultura en el marco competencial del Ministerio de Cultura y Deporte, España.

Hakim, C. (2012) Capital erótico. El poder de fascinar a los demás. Barcelona: Debate.

 

LA OPACIDAD DE LA DESIGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES

En la anterior entrada escribimos sobre la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el sector público español. Hoy queremos centrarnos en el Ministerio de Cultura y Deporte (MCD).

Nuevamente retomaremos el informe laboral presentado por López (Anlló et al, 2020). Este ministerio está integrado mayoritariamente por mujeres (61%), situación que no daría cabida a mayores sospechas sobre la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en 2018, más aún cuando ellas ocupan las instancias más altas de responsabilidad, excepto la instancia máxima de poder. Pero esta mayoría cuantitativa genera un proceso de opacidad de la desigualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en otras esferas.

En términos absolutos las mujeres tienen una mayor presencia en los grupos y niveles superiores. Sin embargo, el análisis desvela que su participación en dichos puestos, en términos proporcionales a su grupo, suele ser menor a la de los hombres, en la mayoría de las dependencias del Ministerio y organismos adscritos, colegiados y dependientes. Es decir, las carreras profesionales de los hombres presentan mayor dinamismo que las de las mujeres. Opacidad en el sen­tido de que es una realidad no evidente, como tampoco es evidente la existencia de un «techo de cristal» que lleva a que las mujeres no avancen al mismo ritmo que los hombres en su desarrollo profesional (2020:340).

Además, es de destacar que proporcionalmente a su grupo, las mujeres están más ubicadas que los hombres en la base piramidal de la retribución salarial; y tienen más contratos eventuales que los hombres.

Sin embargo, queremos resaltar no sólo la desigualdad en cuanto al género sino aquellos dispositivos que colocan límites a la igualdad efectiva entre trabajadoras y trabajadores, sin distinción de género.

El primero de ellos es la división entre personal funcionario y laboral (ver gráfico). Si en la administración civil del Estado el personal laboral representa el 16,3%; en el Ministerio de Cultura y Deporte es el 71% en 2018. Es decir, aquí se refuerza la desigualdad de condiciones de trabajo y de oportunidades basada en dichas categorías. Desigualdad en términos de salario, complementos salariales, movilidad interna, derechos asociados a prestaciones o tiempo, entre otros. Esta situación, que se ha naturalizado y por tanto invisibilizado como fuente de desigualdad, se traduce en una brecha no sólo salarial sino de condiciones laborales y reconocimiento social.

Esta brecha de desigualdad que va más allá de la salarial, se amplía con los trabajadores subcontratados. A pesar de las tasas de reposición de mano de obra existentes en el sector público, la crisis económica, unida a la política de reducción del gasto público, encaminada a la simplificación de las estructuras administrativas y reducción de sus costes de financiamiento y la externalización o subcontratación de actividades, se ha tradu­cido en una disminución del empleo público. Cada vez más el Estado español subcontrata aquellos empleos ligados con actividades vinculadas a las nuevas tecnologías a la vez que externaliza servicios tradicionalmente asumidos con personal propio. Trabajadores que transitan al borde de la exclusión social en las esferas del Estado, con vínculos precarios, sin mayor reconocimiento. Ellos no “pertenecen a la casa”, esta es otra de las opacidades que alimenta la desigualdad y que sufren tanto mujeres como hombres.

Otro dispositivo que alimenta la desigualdad es la pertenencia a un determinado ministerio. Por ejemplo, el Ministerio de Cultura y Deporte, integrado en su mayoría por mujeres, sumado a que la cultura no cuenta con el reconocimiento social e institucional que tienen ministerios como el de Fomento, por ejemplo, recibe un presupuesto menor, con efectos en los complementos salariales recibidos por los funcionarios. Esto genera una brecha salarial interministerial y es otra fuente de opacidad.

Por último, para alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, cabe destacar dos problemas más. Primero, es necesaria una reclasificación social del trabajo. Esto supone poner en valor los trabajos tradicionalmente feminizados: maquillaje, peluquería, utilería, entre otros, cuyo valor de uso y valor de cambio no son los mismos que los desempeñados por hombres.

Podemos concluir: para analizar la desigualdad en el trabajo es indispensable destacar la desigualdad transversal y estructural existente entre hombres y mujeres, pero también es necesario indagar por todos aquellos resquicios de opacidad que dificultan ver las desigualdades que menoscaban las oportunidades y derechos tanto de hombres como mujeres, de personas transgénero, con diversidad funcional y étnica, entre otros.


BIBLIOGRAFÍA

Anllo, F., Fernández, J., Martínez, E., López, C.M., Peña, E. 2020, Informe sobre la aplicación de la Ley de Igualdad en el ámbito de la cultura en el marco competencial del Ministerio de Cultura y Deporte, España. 

EL LENTO PROCESO DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES

En esta oportunidad nos centramos en la aplicación de la Ley de Igualdad en el ámbito laboral en la Administración civil del Estado de España (Anlló, et. al., 2019). A pesar de las dificultades de aplicabilidad de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hom­bres, ésta representa un marco de oportunidad legal para adelantar políticas orientadas a mejorar la empleabilidad, la permanencia en el empleo de las mujeres, a la vez que potenciar su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo.

En los dispositivos de estrategias y gestión se enfatiza, entre otros, la necesaria presencia y composición equilibrada de mujeres y hombres en órganos y cargos de responsabilidad de forma tal que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%. Destaca, además, la igualdad de trato en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales en todos los ámbitos de la administra­ción pública.

En el apartado laboral, López realiza un comparativo entre 2008 y 2018, para analizar la eficacia de la Ley (ver gráfico).

A nivel de la administración civil del Estado, la par­ticipación de las mujeres ha cambiado muy levemente al pasar de 30,6% a 31,7% en dicho período. Es decir, para 2018 no representaba ni la tercera parte del empleo.

El siguiente gráfico muestra cómo los hombres han concentrado tradicionalmente el poder, llegando a ocupar casi el 70% de los altos cargos en los prime­ros años del presente siglo. Mientras la participación de la mujer es irregular, fluctúa entre el 31% y el 41% en 2018. Esto parece indicar que el acceso al poder institucional por parte de la mujer no es aún una política de Estado totalmente consolidada, sino que depende en buena medida de los vaivenes políticos, debido a que dichos cargos son de libre designación.




A pesar del descenso del empleo público, las mujeres proporcionalmente han mantenido e, incluso, incrementado su participación en calidad de funcionarias. Sin embargo, no superan el 30%. Su acceso a las categorías más altas ha sido lenta, al pasar del 27,4% al 29,6% entre 2008 y 2018. Es de destacar que el grupo de funcionarios/as representa un poco más del 80% del personal de la Administración civil del Estado.

En contraste, bajo las demás modalidades de vinculación, las mujeres suelen ser mayoría como personal estatutario y eventual, y estar casi a la par con los hombres bajo el estatus de personal laboral. Es decir, ellas están más expuestas a tener una vinculación temporal y a estar en la base de la pirámide de distribución salarial.

En conclusión, la Ley de Igualdad es un marco de oportunidad legal para lograr equidad efectiva entre hombres y mujeres en España, pero su aplicabilidad en la administración civil del Estado ha sido muy lenta. La brecha salarial, así como el techo de cristal y el suelo pegajoso perduran.


BIBLIOGRAFÍA

Anllo, F., Fernández, J., Martínez, E., López, C.M., Peña, E. 2020, Informe sobre la aplicación de la Ley de Igualdad en el ámbito de la cultura en el marco competencial del Ministerio de Cultura y Deporte, España.