RETOMANDO LAS REPRESENTACIONES SOCIALES

Representaciones sociales

En 2015 escribimos una entrada sobre las representaciones sociales. Hoy nuevamente volvemos sobre este concepto, dada su pertinencia actual.

El sentido común es conocimiento social porque está socialmente elaborado. Las representaciones sociales (RS) constituyen sistemas cognitivos integrados por estereotipos, opiniones, creencias, valores y normas que suelen tener una orientación actitudinal positiva o negativa. Es decir, incluyen contenidos cognitivos, afectivos y simbólicos.

Se constituyen como sistemas de códigos, valores, lógicas clasificatorias, principios interpretativos y orientadores de las prácticas, que definen la llamada conciencia colectiva, la cual se rige con fuerza normativa en tanto instituye los límites y las posibilidades de la forma en que las mujeres y los hombres actúan en el mundo (Araya, 2002: 12).

Supone un proceso de objetivación y otro de anclaje.

La objetivación se refiere a la transformación de conceptos abstractos extraños en experiencias o materializaciones concretas. Por medio de la objetivación lo invisible se convierte en perceptible.

En cuanto al proceso de anclaje, éste permite incorporar lo extraño en un marco de referencia conocido; y la inserción de las representaciones en la dinámica social.

En la medida que las representaciones sociales tienen implicaciones en las esferas: cognitivas (¿qué se sabe?), de valores (¿qué se cree?), así como de la interpretación y de la acción (¿cómo se actúa?), inquieta investigar sobre las implicaciones –deseadas o no- de la representación social del coronavirus COVID-19 sobre la sociedad, las relaciones familiares e interpersonales y las formas de control social. ¿Este proceso de disciplinamiento social tiene o tendrá efectos sobre cómo nos relacionaremos con el otro? ¿Cuáles serán las nuevas reglas del juego? ¿Cuál es la illusio que nos movilizará para construir sociedad? ¿Hasta dónde estaremos dispuestos a ceder derechos fundamentales como el de la intimidad a cambio de la reducción del riesgo?

BIBLIOGRAFÍA

Araya Umaña, Sandra (2002). Las representaciones sociales: ejes teóricos para su discusión, Cuadernos de Ciencias Sociales Nº127, Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO), sede académica, Costa Rica.

López, Lillyam (2011). Representaciones sociales del sentido de ser profesor universitario. Revista Educación y Desarrollo Social, vol. 6. No. 2, pp. 84-97.

Moscovici, S. (1979). El psicoanálisis, su imagen y su público. Buenos Aires, Argentina: Huemul S.A.

CORONAVIRUS: EFICIENCIA, EFICACIA Y EFECTIVIDAD DE LOS RECORTES SANITARIOS

Hospital improvisado en el recinto ferial de Madrid

“El asalto neoliberal ha dejado a los hospitales sin preparación. Un ejemplo entre todos: las camas de los hospitales han sido suprimidas en nombre de la ‘eficiencia’” (Noam Chomsky, Diario Público 22-3-2020).

La pandemia del COVID-19 va a tener sin duda consecuencias no sólo en la salud pública, sino en la esfera social y en la económica. Por ello, nos parece importante analizar el momento histórico en que se ha dado la epidemia. 

Las palabras de Chomski apuntan hacia los recortes sanitarios. Y para entenderlas nos parece conveniente utilizar los conceptos de eficiencia, eficacia y efectividad en salud pública. Utilizamos las definiciones del Glosario Thesaurous recogidas por Rosa María Lam (2008): 

Eficiencia: Es el grado en que el sistema de salud efectúa la máxima contribución a las metas sociales definidas dados los recursos disponibles del sistema de salud y de aquellos que no pertenecen al sistema de salud. Implica la relación favorable entre resultados obtenidos y costos de los recursos empleados. Tiene dos dimensiones: la relativa a la asignación de recursos y la referente a la productividad de los servicios. 

Eficacia se refiere a los resultados en relación con las metas y cumplimiento de los objetivos organizacionales. Para ser eficaz se deben priorizar las tareas y realizar ordenadamente aquellas que permiten alcanzarlos mejor y más. Es el grado en que un procedimiento o servicio puede lograr el mejor resultado posible. 

Efectividad es la relación objetivos/resultados bajo condiciones reales. La efectividad es un término de mayor alcance que la eficacia, pues expresa la medida del impacto que un procedimiento determinado tiene sobre la salud de la población. 

Cabe preguntarse: ¿han sido eficaces y efectivos la gestión de los sistemas de salud y los recortes sanitarios? Estamos de acuerdo con Chomsky: el problema está en la definición de la eficiencia sanitaria. Sobre todo en la definición de los objetivos y resultados esperados de la gestión de los sistemas de salud, que posiblemente no contempló la posibilidad de una epidemia a gran escala que rebasara la esfera de la salud. 

¿Ha sido eficaz y eficiente introducir en la sanidad pública mecanismos de gestión privada y reducir el número de camas en los hospitales? Sin duda no. 

Estas preguntas nos llevan a detenernos en analizar cómo ha sido definida la eficiencia y cómo se diseñó el modelo neoliberal de gestión de la salud pública. Mucho trabajo por hacer.

BIBLIOGRAFÍA

Lam, R. M. (2008) Los términos: eficiencia, eficacia y efectividad ¿son sinónimos en el área de la salud? En: Rev Cubana Hematol Inmunol Hemoter v.24 nº 2, Ciudad de la Habana Mayo-ago. 2008

UTILIZANDO PROC FORMAT DE SAS

En una entrada anterior nos referíamos a las posibilidades que brindan paquetes estadísticos como SAS o R para obtener tablas bien presentadas sin necesidad de incluir en los conjuntos de datos variables de cadena. Para el caso de SAS, hacíamos referencia al procedimiento “proc format”, que construye formatos de etiquetas de valor que pueden ser utilizados por procedimientos de tabulación como proc tabulate, proc report o proc print, entre otros.

Hoy vamos a ver un ejemplo práctico, que cruza las razones para escoger a una empresa o a una persona con el estadio de sistematización en que se encuentra la entidad.

proc format;

value estadio 1='1. Primer estadio de sistematizacion interna'

2='2. Segundo estadio de sistematización interna'

3='3. Tercer estadio de sistematización interna'

4='4. Cuarto estadio de sistematización interna';

run;

proc tabulate data=sasuser.basefinal ;

title1 'Principales razones para escoger a la empresa o persona'; 

title2 'Función 1: Ventas – telemarketing y ventas móviles';

title3 'Según Estadios de sistematización interna';

title4 'Al 80% del directorio';

class estadio;

var F89 F90 F91 F92 F93 F94 F95 F97;

keylabel n='' mean=' ' all='Total';

table all estadio, n*f89='     '

mean*f89='Precio'*f=nlpcti8.2

mean*f90='Cercanía geográfica'*f=nlpcti8.2

mean*f91='Reconocimiento en el mercado'*f=nlpcti8.2

mean*f92='Por sus conocimientos, experiencia'*f=nlpcti8.2

mean*f93='Por su infraestructura y equipos'*f=nlpcti8.2

mean*f94='Porque existían vinculos anteriores y relaciones de confianza'*f=nlpcti8.2

mean*f95='Porque pertenece al mismo grupo empresarial'*f=nlpcti8.2

mean*f97='Otra'*f=nlpcti8.2;

format estadio estadio.;

footnote 'Fuente: DANE y Universidad Nacional';

run;

Como se observa, el código incluye un "proc format" llamado "estadio", que se llama en el "proc tabulate" para la variable estadio (numérica).

El resultado de la ejecución de este código es un cuadro de salida que incluye las etiquetas de los valores, utilizando únicamente una variable numérica. Lo que aporta eficiencia al trabajo.

INFORME DE EUROFOUND SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL TRABAJO

Igualdad de género en el trabajo

Aunque en este blog no solemos celebrar efemérides, entendemos que hoy 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, es una jornada de lucha, concienciación y difusión de conocimiento relativo a la desigualdad entre hombres y mujeres. Por ello, nos referimos en esta entrada al informe “Condiciones de trabajo. Igualdad de género en el trabajo”, de Eurofound (2020).

En el documento, después de evaluar las políticas implementadas, se abordan cuestiones como patrones de género en el empleo, características del ambiente de trabajo, intensidad del mismo, horarios y flexibilidad horaria, así como habilidades y responsabilidades en el trabajo. En un apartado diferente del informe se analiza la evolución de los datos de igualdad de género en el trabajo en el período 2005 a 2015.

Para abordar las diferencias de una manera más profunda, el informe establece varios perfiles de calidad en el trabajo, que son los siguientes: Trabajos de "altos vuelos", trabajos de "trayectorias tranquilas", trabajos "bajo presión" y “empleos de mala calidad”.

Eurofound es la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, es una organización tripartita de la Unión Europea, cuyo cometido es ofrecer conocimientos para contribuir a la articulación de mejores políticas sociales y en materia de empleo y trabajo. Creada en 1975, actualmente tiene su sede en la ciudad de Dublin.

BIBLIOGRAFÍA

Eurofound (2020), Gender equality at work, European Working Conditions Survey 2015 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg.

CERTIFICADO DE IGUALDAD SALARIAL EN ISLANDIA

Brecha salarial

En entradas anteriores nos hemos referido a la brecha salarial ajustada y no ajustada, al techo de cristal y al suelo pegajoso, así como a mujeres en la administración pública española. Hoy nos referiremos a una reciente propuesta encaminada a superar estas desigualdades de género.

El Gobierno de Islandia aprobó en 2018 una ley que obliga a las empresas de 25 o más empleados a auditar los salarios y complementos salariales. Con vistas a detectar las diferencias de retribución otorgadas por empleo a tiempo parcial, horas trabajadas y bonificaciones, entre mujeres y hombres. ¿Por qué es importante contar con un sistema transparente de retribución salarial?

Queremos destacar dos aspectos. Primero, la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres pasa por la obtención de un certificado público de igualdad salarial de género, tanto en el sector público como en el privado. Las administraciones públicas deben abanderar la construcción de una metodología de medición de la brecha de género y para ello es indispensable favorecer la transparencia salarial por parte de todas las empresas, independientemente de su tamaño. No hay justificación de ningún tipo para que en empresas pequeñas o grandes se permita que, a igual trabajo, los hombres devenguen más que las mujeres. 

Segundo, cuando en buena parte de los países europeos se consolidó una sociedad de empleo, esta estuvo asociada a la fuerza de las organizaciones sindicales, expresada en una regulación salarial transparente –aunque desigual entre hombres y mujeres- que permitía saber cuál era el salario del compañero. Actualmente, la reducción del poder de negociación colectiva ha ido acompañada de la negociación individualizada, de tal manera que en medio del secretismo, la empresa “negocia” de manera individual con cada trabajador el salario. Sin que nadie sepa cuánto gana el compañero de al lado. Esto se ha traducido en un pacto de silencio en el cual nadie se atreve a preguntar: ¿cuál es tu salario? ¿Cuánto ganas? Esta situación da poder al capital a la par que debilita la lucha colectiva y perjudica en especial a las mujeres.