ACOSO LABORAL: ALGUNAS ENTRADAS POCO VISITADAS DE NUESTRO BLOG

La difusión a través de internet de estudios y resultados de investigación tiene características muy específicas. En ocasiones, aportaciones que consideramos originales y de valor no resultan bien posicionadas en los buscadores y no son leídas con la frecuencia que se esperaría. A nosotros nos pasa eso con algunas entradas de este blog.

Para la temática del acoso laboral os resumimos brevemente cinco entradas en las que sucede eso y cuya lectura os recomendamos:

Una mirada estructural del acoso laboral es para nosotros una verdadera declaración de intenciones y la explicación de cómo puede tratarse el problema del mobbing desde un enfoque que responsabilice a las empresas.

En esa línea, El mal llamado acoso laboral entre compañeros supone un verdadero desafío a la psicologización e individualización imperante en los estudios sobre acoso laboral.

En Tipología del acoso laboral según las causas que lo producen, exponemos uno de los resultados de nuestra investigación sobre la eficacia de la Ley 1010 de acoso laboral en Colombia. Nos sigue pareciendo una tipología original, pues se aparta de clasificaciones en torno al daño y puede ser una herramienta para entender los fenómenos de acoso desde ese lado estructural y realizar propuestas para su solución.

Génesis de la ley de acoso laboral en Colombia surgió como respuesta a nuestra inicial dificultad para entender por qué razón la Colombia de Uribe había promulgado en 2006 una ley específica sobre acoso laboral. Introduce la relevancia del concepto de homogeneización internacional de la norma en la legislación de normas laborales, como una parte del proceso de globalización.

Por último, en La impunidad es una causa del acoso sexual y laboral introducimos esta dimensión de la justicia en la cuestión del acoso y sus estrategias de prevención y resolución.

VI CONGRESO IBEROAMERICANO SOBRE MOBBING Y OTRAS FORMAS DE VIOLENCIA EN INSTITUCIONES

La Red Iberoamericana por la Dignidad en el Trabajo y en las Organizaciones, la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL), la Red Nicaragüense por Una Cultura de Paz y Contra la Violencia en el Trabajo y la Familia “Blanca Estela” y la Universidad Autónoma de Nicaragua (UNAN), convocan el VI Congreso Iberoamericano sobre Mobbing y otras formas de violencia en instituciones.

El Congreso se celebrará virtualmente y desde Managua del 26 al 28 de noviembre de 2021. Aún está abierto el plazo para la recepción de ponencias, cuyos resúmenes de no más de 500 palabras se recibirán hasta el 29 de octubre.

Los ejes temáticos son los siguientes:

• Acoso y Otras Formas de Violencia en los Entornos Laborales.

• Acciones de las Organizaciones Sociales y Sindicales para Erradicación de la Violencia Laboral.

• Ciberviolencia.

• Normatividad frente a la Violencia y el Acoso Laboral - Ratificación Convenio OIT No. 190.

• Cultura Organizacional en las Propuestas de Prevención de la Violencia Laboral

• Feminización, Precarización, Marginal, Discriminación y su Vinculación en el Violencia Laboral.

• Factores de Riesgos Psicosociales del Acoso Laboral: Salud y Seguridad en el Empleo.

• Prevención y Buenas Prácticas contra la Violencia en las Instituciones Educativas.

• Políticas, Programas y Cultura de Paz para Prevenir y Erradicar la Violencia en el Trabajo y la Familia.

• La Nueva Virtualidad en las Relaciones Laborales y la Violencia en el Trabajo: Teletrabajo, Desconexión, Digitalización, Nuevas Tecnologías.

NACH, NUESTRO RAPERO FAVORITO ES SOCIÓLOGO

Nos encontramos con la música y las letras de Nach casualmente, escuchando la radio durante un viaje en coche. Después oímos “Almanauta”, su último disco, que nos encantó por lo poético de sus letras, la mirada desgarradora y la intersubjetividad que desprende. Un día quisimos indagar sobre su vida y nos llevamos una alegría inesperada: es licenciado en sociología por la Universidad de Alicante.

Para muchos, el rap es una expresión cultural llena de individualismo. Eso es cierto en unos raperos más que en otros. Hace años, cuando descubrimos a “Los chicos del Maiz”, pudimos comprobar que detrás de estas personalidades tan fuertes puede haber una mirada de lo social y de lo político que nos interesa especialmente.

Las letras de Nach están llenas de crítica social y propuestas de cambio. Casi siempre arrancan de historias individuales para criticar ferozmente lo injusto del orden social, priorizando valores e ideas que aterrizan en lo colectivo.

Aprovechamos para pedirle a Nach un tema dedicado a la gente que sufre el azote del acoso laboral, si puede ser haciendo énfasis en el carácter estructural del mismo.

EL MAL LLAMADO ACOSO LABORAL ENTRE COMPAÑEROS

Hace poco tiempo, realizábamos el estudio "Prácticas de acoso laboral y sus formas de resolución jurídica" (López y Seco, 2016). Durante la recogida de información, oímos hablar varias veces de acoso laboral entre compañeros, aunque en todos los casos que pudimos analizar había una relación jerárquica entre víctima y victimario.

Reflexionando sobre esta expresión, enseguida comprendimos que hacía referencia a un acoso laboral que se da dentro de un equipo de trabajo, de compañero/a a compañero/a. Acoso percibido como el reflejo de una ambición individual desenfrenada que desencadena en maltrato o violencia psicológica. Una acción cometida por perfiles tóxicos capaces de realizar un grave daño a compañeros con los que trabajan.

Pero esta representación del acoso laboral olvida, a nuestro juicio, el contexto social e histórico en el que se desarrolla el problema, por tres principales motivos:

En primer lugar, porque desconoce la responsabilidad de las empresas en estas prácticas. Porque los modelos de gestión del recurso humano, las políticas de promoción interna, los programas de productividad o la ambigüedad en la distribución de las tareas, entre otras causas, pueden crear el caldo de cultivo para la violencia laboral entre compañeros. 

En segundo lugar, porque la desregulación laboral, vista como reducción de derechos de las trabajadoras/es o disminución de la importancia de la negociación colectiva en favor de la negociación individual; puede contribuir también a generar el ambiente propicio para la violencia en el trabajo.

Y en tercer lugar, porque el poder puede ir más allá de los rangos jerárquicos. En muchos casos, alguien puede tener un poder mayor que otra persona de similar rango. Porque el poder, en ocasiones, puede ir más allá de la estructura jerárquica. Así, la experiencia, las habilidades y la rentabilidad que determinados sujetos aportan a sus organizaciones emanan un cierto poder a unos respecto a otros. Entre dos "compañeros" de igual rango, puede haber uno que se encuentre en una mejor "situación de mercado" dentro de la empresa. Y que esa ventaja le otorgue una protección especial por parte de ésta en el caso de que surja un conflicto: a la hora de creer su relato y a la hora de tomar decisiones para resolver el conflicto. Puede, incluso, que en un caso concreto de acoso laboral ya haya habido precedentes similares dentro de la misma organización, generándose situaciones de impunidad que facilitan la explosión de nuevos casos de acoso.

En resumen, el mal llamado "acoso laboral entre compañeros" nos parece una expresión biopolítica que debemos transformar ampliando las miras más allá de lo individual y poniendo sobre la mesa la responsabilidad del actor empresarial en cualquier tipo de acoso. Porque no se trata de un problema que se pueda tratar mirando para otro lado y, mucho menos, desplazando la responsabilidad hacia los sujetos y sus características individuales.

Se admite la discusión de esta idea.


BIBLIOGRAFÍA

López, C.M. y Seco, E. (2016) Tipología de Mobbing - una mirada desde la responsabilidad de la empresa. En Sociologias, Porto Alegre, año 18, nº 43, Sep/Dic. 2016, pp. 364-401.

TIPOLOGÍA DEL ACOSO LABORAL SEGÚN LAS CAUSAS QUE LO PRODUCEN

Tenemos el gusto de compartir con vosotros nuestra última publicación sobre acoso laboral. Se trata del artículo “Tipología de Mobbing - una mirada desde la responsabilidad de la empresa” en la revista brasileña Sociologias, que completa la tipología de acoso laboral basada en las causas que lo producen. Un trabajo resultado del estudio realizado en Colombia pero que es aplicable a la realidad de otros contextos diferentes (o no tan diferentes, según se mire).

En dicha publicación distinguimos cinco tipos de mobbing, de los que ya hemos hablado en este blog: el acoso laboral por productividad y gestión de la calidad, el acoso por reducción de costes, el acoso por conflicto de derechos, el acoso en contextos de corrupción y clientelismo y, por último, el acoso derivado del chantaje sexual consecuencia del poder jerárquico.

A través de la teoría de Bourdieu, enfrentamos la responsabilidad de la empresa en el acoso. Analizamos las culturas organizativas, las prácticas y los habitus que se dan dentro de las instituciones, las estrategias empresariales y los nodos de poder, así como el débil proceso de problematización que se ha dado hasta ahora en la materia.

REFERENCIAS

López, C.M. y Seco, E. (2016): Tipología de Mobbing - una mirada desde la responsabilidad de la empresa. En Sociologias, Porto Alegre, año 18, nº 43, Sep/Dic. 2016, pp. 364-401.

“MOBBING”, UNA BUENA PELÍCULA SOBRE ACOSO LABORAL

Aunque cada vez contamos con un mayor número de estudios sobre acoso laboral, hay que reconocer que la incidencia del cine en la metacultura es importantísima. Hace algún tiempo nos recomendaron la película “Mobbing”, dirigida en 2005 por Sonia Sánchez e interpretada por Cristina Marcos, Joseba Apaolaza, Carmen Balagué y Marina Gatell, entre otros.



La historia ejemplifica un caso de acoso laboral en contextos de corrupción en el sector privado y nos sorprendió gratamente porque tiene un tratamiento del problema desde un punto de vista muy estructural. Además, aunque no cuenta con una realización ni interpretación excelentes, la trama resulta creíble y parece, incluso, bien documentada respecto a aspectos como la soledad de la víctima, la ausencia de mecanismos de control dentro de las empresas, la impunidad que gira alrededor de las relaciones de poder dentro de la empresa, las relaciones entre corrupción empresarial y acoso o el papel de las familias de las víctimas.

Nos parece un material muy bueno para hacer sensibilización sobre la problemática del acoso. También para utilizar en una clase o, incluso, para ser vista por expertos en la materia. Si tenéis dificultades para encontrarla, no dudéis en poner un comentario aquí.

Si conocéis otras películas sobre la temática, os invitamos a recomendarlas haciendo un comentario en esta misma entrada.

OPACIDAD JURÍDICA DEL ACOSO LABORAL

Carmen Marina López y Enrique Seco (2015) definen la Opacidad Jurídica de un fenómeno como el conjunto de mecanismos que llevan a la invisibilización del mismo. Es el caso del mobbing, cuyo proceso se inicia con una denuncia de acoso laboral, pero la forma como se desarrolla en las diferentes instancias jurídicas lleva a que el fenómeno quede totalmente invisibilizado, sin contribuir a hacer del mobbing un problema social, digno de ser prevenido, sancionado y reparado.

En su artículo sobre “la Eficacia de la Ley 1010/2006 de acoso laboral en Colombia, una intrerpretación desde la sociología”, basado en el análisis de entrevistas semiestructuradas y en expedientes sobre acoso laboral en Colombia, se señala que la opacidad jurídica del acoso laboral está vinculada a tres elementos: primero, a la poca visibilización del fenómeno en el campo jurídico; segundo, a los débiles mecanismos de sanción y reparación; y por último, a la poca relevancia que se le da al daño.

En cuanto al primero, argumenta que los pocos expedientes fallados a favor de la víctima responden a casos de sujetos que gozan de especial protección, como son mujeres en estado de embarazo y enfermos con patologías graves, que demandan el derecho a la estabilidad laboral reforzada, siendo el acoso laboral una pretensión subsidiaria. Es decir, la principal reclamación es el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa o el reintegro del trabajador/a en tanto el fenómeno del acoso es invisibilizado. En este sentido, no hay sanción ni reparación, ni mucho menos reflexión sobre el acoso laboral causado, el cual afecta a la integridad psíquica y a la salud mental de la víctima, lo que lleva a una opacidad del fenómeno.

Respecto a los débiles mecanismos de sanción y reparación, los autores señalan que: primero, en la mayoría de los casos, no hay sanción para el sujeto acosador ni para la empresa que lo tolera; y segundo, no hay reparación moral de la víctima; lo que desencadena en el desinterés por parte de los operadores de justicia en ahondar en la raíz del problema y en develar la injusticia sobre las conductas de mobbing a través de la Ley 1010. De tal manera que varios expertos se decantan por presentar los casos de acoso a través de la vía penal o la civil, sin centrar la demanda en dicha problemática; invisibilizando jurídicamente el fenómeno.

Por último, la poca relevancia dada al daño ocasionado por estas conductas de harassment in the workplace, tiene dos implicaciones: primera, desconocer la condición de víctima, lo cual dificulta que el sujeto acosado trascienda a su condición de sujeto de derecho a la verdad, la justicia, la reparación y la garantía de no repetición; además de recaer sobre él la carga de la prueba. Segundo, eximir de responsabilidad a las empresas y a los sujetos por el daño causado.

Los anteriores elementos, contribuyen a la opacidad jurídica de un fenómeno y ello incide en la ineficacia de una ley, como es expuesto en el artículo.


BIBLIOGRAFÍA

López, C.M. y Seco, E. 2015, Eficacia de la Ley 1010/2006 de acoso laboral en Colombia, una interpretación desde la sociología. Revista de Derecho N.º 44, Barranquilla, Colombia.

EFICACIA DE LA LEY DE ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

Presentamos aquí nuestra última publicación sobre acoso laboral . Desde el campo de la sociología jurídica poco se ha investigado sobre la eficacia de una Ley. López y Seco (2015) se dieron a la tarea de indagar, a través de expedientes jurídicos y entrevistas semiestructuradas, qué tan eficaz había sido la Ley 1010 sobre acoso laboral en Colombia, expedida en 2006. Era el primer país latinoamericano que contaba con una Ley específica en este campo.

La Ley definía el acoso como: “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. Los bienes jurídicos tutelados eran el trabajo en condiciones dignas y justas, la intimidad, la honra, la libertad, la salud mental y la armonía en el ambiente laboral.

Para 2006, el Ministerio de Trabajo señalaba que de las 360 querellas presentadas por acoso laboral, el 24 % fueron consideradas como carentes de interés jurídico y solo el 3,6 % alcanzó la instancia ordinaria. Para el 2013 -después de siete años- el número de denuncias eran prácticamente las mismas. A su vez, el estudio realizado por Seco y López sobre 94 expedientes, halla que sólo 6 denuncias tuvieron un fallo a favor de la víctima, 8 llegaron a conciliación y 75 (80%) fueron fallados desfavorablemente, consideradas como carentes de interés jurídico o el expediente no contaba con información.

Partiendo de la teoría de Bourdieu, el fenómeno se plantea como multicausal y, aunque en este artículo no ahonda sobre su génesis y problematización, sí se maneja como una de sus causas. En esta oportunidad se reflexiona sobre la inoperancia de las entidades preventivas, los mecanismos de prueba, sanción y reparación y la opacidad jurídica del fenómeno.

El estudio concluye que la Ley 1010 no ha contribuido de forma significativa a la prevención, corrección y sanción del mobbing en Colombia, más aún, devela cómo la normativa existente previamente a la Ley brindaba caminos de protección más expeditos para el trabajador en materia de sanción y reparación para conductas conocidas hoy como acoso laboral. No obstante, los autores señalan cómo la Ley ha contribuido, de alguna manera, a la configuración del acoso como problema social en Colombia.


BIBLIOGRAFÍA

López, C.M. y Seco, E. 2015, Eficacia de la Ley 1010/2006 de acoso laboral en Colombia, una interpretación desde la sociología. Revista de Derecho N.º 44, Barranquilla, Colombia.

Seco, E. y López, C. M. (2015). Génesis y problematización de la ley de acoso laboral enColombia. Cuadernos de Relaciones Laborales de la Universidad Complutense, 33 (1), 119-147.

III CONGRESO IBEROAMERICANO SOBRE ACOSO LABORAL

Del 8 al 15 de Octubre de 2015 se celebrará en la Universidad Federal de Florianópolis-Santa Catalina (Brasil) la tercera edición de este congreso.

La lista de entidades organizadoras es larga: UFSC, Ministerio de Trabajo y Empleo de Brasil, Grupo de Estudios y Acciones de prevención del acoso moral en el trabajo, SINTRAPP-CUT, APUFPR-SSIND y Secretaría Regional de Salud de Frorianópolis.

El lema del encuentro será “dignidad, derechos humanos y solidaridad: rumbo a la transformación social”. Las anteriores ediciones, celebradas en Ciudad de México (2010) y en Buenos Aires (2011), resultaron un espacio de intercambio muy rico de cara al desarrollo de los estudios sobre acoso laboral, así como de cara a la difusión de los resultados de los mismos.

Se había hecho esperar la organización de esta tercera edición. La participación en el evento es gratuita y la fecha de envío de los trabajos a presentar vencía el 6 de Julio de este año.

LA LUCHA CONTRA EL ACOSO LABORAL EN LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN

Los últimos movimientos políticos nacidos de la indignación están dando relieve en España a la idea de que existen formas prácticas en la lucha contra la corrupción y el clientelismo.

En una entrada anterior nos referíamos al acoso laboral en contextos de corrupción y clientelismo, cuya erradicación contribuiría a la disminución de estas prácticas que tanto daño material y simbólico producen en nuestras instituciones.

Aunque, como señalábamos, estas conductas pueden darse tanto en instituciones públicas como privadas, pensemos por un momento en las instituciones políticas: ¿de qué manera la lucha contra estas formas de acoso laboral puede convertirse en una herramienta de prevención de los propios hechos de corrupción y clientelismo?

En primer lugar, por un principio de realidad. Que se visibilice que el acoso laboral en estos contextos puede ser denunciado y permitir que se destapen las prácticas que lo han generado, posibilita el aumento del número de denuncias, lo que contribuirá a reducir su frecuencia e impacto.

En segundo lugar, porque protegiendo a las víctimas de acoso se contribuye a destapar un mayor número de casos, así como el alcance final de las redes que los generan.

Y, en tercer lugar, porque la lucha efectiva contra ambos males tiene medios comunes: aumentar la transparencia y los mecanismos de control, así como la tolerancia cero ante la corrupción; que inciden en la prevención de ambas problemáticas.

GÉNESIS DE LA LEY DE ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

¿Cómo se explica que un gobierno de ultraderecha como el de Álvaro Uribe pudiera aprobar en 2006 una Ley contra el acoso laboral? Esa fue una de las preguntas que nos hicimos en el estudio “Prácticas de Acoso Laboral en Colombia y sus formas de resolución jurídica”. Tratar de responder a la misma suponía un esfuerzo y un camino original dentro de la investigación en particular y de los estudios sobre el trabajo en general.

¿Se dio una verdadera problematización del acoso laboral en el país? ¿Existía en el Parlamento una preocupación real por prevenir la violencia en el trabajo? ¿Por qué el mundo teme la desregulación laboral existente en China o Colombia? Son otras preguntas que se fueron planteando durante la pesquisa que, en gran medida, se responden en el recién publicado artículo “Génesis y problematización de la ley de acoso laboral en Colombia”.

La metodología de la investigación estuvo basada en entrevistas semiestructuradas a víctimas, expertos, funcionarios del Estado, líderes empresariales y sindicales, además del análisis documental de actas de la Cámara y Senado colombianos durante el periodo de discusión de la Ley.

El trabajo relaciona también esta génesis y débil problematización con la dudosa eficacia de la norma, también analizada en el mismo estudio. Una distancia entre los campos político y social que también se dio en otras leyes en el marco de los derechos humanos aprobadas desde entonces en el país. En posteriores entradas iremos desarrollando algunos de los conceptos planteados en el artículo.


REFERENCIAS

Seco, E. y López, C.M. (2015) Génesis y problematización de la Ley de acoso laboral en Colombia. En: Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 33, Núm. 1 (2015) 119-147. Madrid: Universidad Complutense.

LA IMPUNIDAD ES UNA CAUSA DEL ACOSO SEXUAL Y LABORAL

La historia de acoso sexual y laboral sufrido por Zaida Cantera nos ha hecho reflexionar sobre las causas de este tipo de males.

Zaida Cantera es una militar del ejército español que fue víctima de acoso sexual y, posteriormente, de acoso laboral. Ante la negativa de acceder al acoso sexual lanzado por uno de sus superiores, esta mujer tuvo que sufrir un fortísimo acoso laboral por parte de éste y otros mandos. Según comenta ella misma, el acoso laboral supone el intento de acabar con su carrera militar, apartarla de su trabajo.

Adicionalmente, hay un aspecto que caracteriza este caso. El deseo de la víctima de no consentir el acoso y denunciarlo pone en evidencia la impunidad reinante en las fuerzas militares. Ante una queja ante las autoridades castrenses, el victimario no sólo no es condenado sino que se lanza una acusación de falsificación contra la víctima.

Cabe preguntarse: ¿qué es lo que posibilita que el acoso sexual y laboral se hagan realidad? El machismo y el abuso de poder pueden ser causas, pero hay que destacar la impunidad reinante, el orden establecido que impide que las denuncias vertidas contra los mandos superiores lleguen a investigarse. Y, sobre todo, que la impunidad posibilita que cualquier idea de acoso, por muy retorcida que sea, se lleve a la práctica ante la ausencia de castigo.

Igualmente se puede añadir que la impunidad no se da únicamente en las fuerzas armadas: existen empresas y administraciones públicas en las que los victimarios campan por sus anchas destruyendo las vidas de personas inocentes.

Recomendamos ver la entrevista realizada a la víctima por Jordi Évole, en el programa Salvados. ¡Gracias, Zaida, por ser como eres y defender tus derechos como lo haces!!

DILEMAS SOBRE EL ACOSO SEXUAL LABORAL

Nos referimos hoy a una problemática cercana al acoso laboral: el acoso sexual laboral. En el artículo “Un análisis del concepto de acoso sexual laboral: reflexiones y orientaciones para la investigación y la intervención social”, de Rocío Pérez Guardo y Carmen Rodríguez Sumaza, se realiza un análisis de las múltiples definiciones de dicha categoría.

Una definición del concepto es la establecida por la Ley de Igualdad aprobada en España en 2007, que lo considera , en el  contexto del trabajo, como: 

"cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo" (art. 7.1).

Las autoras reconocen que el acoso sexual laboral tiene una definición ciertamente ambigua, pues ha sido categorizado de múltiples maneras. Se plantea que el acoso laboral sexual tiene que ver con la relación de trabajo, pero que se basa en la discriminación de género y puede ir más allá de la relación laboral. Estamos de acuerdo en que puede darse en relaciones entre proveedores y clientes o en el marco de un contrato de prácticas, pero ¿realmente hablaríamos de acoso sexual laboral, como se expresa en el artículo, en casos de acoso de usuarios/as a trabajadoras/es? Bajo nuestra modesta opinión, lo último correspondería a acoso sexual en el ámbito del trabajo, pero no a acoso sexual laboral. Y lo que marca la diferencia es la ausencia de una relación de trabajo, ya sea laboral, mercantil o de cualquier otra clase.

Así, “laboral” o “en el trabajo” no pueden ser meros apellidos del acoso sexual. El machismo no es la única causa en esta problemática. El acoso sexual laboral tiene elementos en común con el acoso laboral en cuanto a las causas que lo producen y las maneras de prevenir y judicializar los casos. La responsabilidad de la empresa, los límites al abuso de poder o las barreras a la judicialización son, entre otros, aspectos a considerar para diseñar políticas en la lucha contra este doloroso mal que empieza a visibilizarse.


REFERENCIAS

Pérez, R. y Rodríguez C. (2013) Un análisis del concepto de acoso sexual laboral: reflexiones y orientaciones para la investigación y la intervención social. En: Cuadernos de Relaciones Laborales ISSN: 1131-8635 Vol. 31, Núm. 1 (2013) 195-219.

ACOSO LABORAL EN CONTEXTOS DE CORRUPCIÓN Y CLIENTELISMO

Como se ha señalado en entradas anteriores, el estudio “prácticas de acoso laboral y sus formas de resolución jurídica” estableció una tipología de casos basándose en las causas que lo provocan. Hemos categorizado el acoso por conflicto de derechos, por productividad y gestión de la calidad  y por reducción de costes laborales . En esta entrada nos referiremos al acoso laboral por corrupción y clientelismo.

Este tipo se da en contextos, tanto de entidades públicas como privadas, en los que se producen situaciones de corrupción y clientelismo dentro de la organización. En ellas, la víctima recibe la presión para no denunciar o visibilizar estos casos, hasta el extremo de sufrir el acoso laboral.

Existen ocupaciones que tienen una mayor propensión a sufrir el acoso laboral en contextos de corrupción y clientelismo. Por ejemplo, los auditores, que encuentran dificultades para hacer visibles las irregularidades dentro de una empresa o una entidad pública; los ingenieros de sistemas, que pueden ser presionados para que determinados cargos puedan acceder al sistema de integración de la información empresarial para realizar determinadas operaciones o para borrar datos que puedan comprometerles; o los gestores de programas de calidad, los contables y los administradores, pueden también ser víctimas del acoso causado por estas mismas problemáticas. Pero, en general, este tipo de acoso puede ser sufrido por cualquier empleada/o que haya descubierto la corrupción y se enfrente al dilema de denunciarla.

El acoso laboral en contextos de corrupción y clientelismo puede también tener como fin expulsar de la organización a aquellas personas que conocen de las citadas prácticas.

Se puede señalar, además, que la prevención del acoso laboral característico de la corrupción y el clientelismo, así como la protección de las víctimas que lo padecen, puede configurarse como una manera de combatir estos comportamientos, lo que incidirá en mayor rentabilidad, eficiencia y credibilidad para las organizaciones.

ACOSO LABORAL POR REDUCCIÓN DE COSTES LABORALES

Uno de los tipos de acoso laboral definidos por López, Seco y Ramírez (2011) desde el análisis de las causas que lo producen es el acoso laboral por reducción de costes laborales.

En contextos de crisis, reestructuración o fusión de empresas, suelen desplegarse estrategias de reducción de costes laborales. Así, aquellos trabajadores y trabajadoras que no reúnen algunos atributos deseados tales como la edad, el género y las competencias, entre otros, pueden ser objeto de acoso laboral.

Un patrón común encontrado en la citada investigación es que la empresa propone un cambio de las reglas de juego movilizando el poder de la organización para garantizar un nuevo orden social y lograr un cambio cuantitativo y cualitativo de los trabajadores. Se establecen, como prácticas características de este tipo de acoso laboral, las llamadas persistentes a negociar el retiro voluntario vía prejubilaciones o negociaciones; las restricciones a herramientas y dotaciones de trabajo; situaciones de abuso de poder en las que arbitrariamente se establecen cambios sorpresivos en la movilidad de cargos, funciones, flexibilidad horaria, salarios y condiciones de trabajo en general; o situaciones caracterizadas por no asignar ninguna función a trabajadores sometidos a negociación. Esta última práctica caracterizó algunos procesos de reestructuración en varios sectores económicos, entre ellos el bancario, y fue llamada “banca calentativa”.

REFERENCIAS

López, C.M., Seco, E. y Ramírez, D. (2011) Prácticas de acoso laboral en empresas colombianas: una mirada estructural e inter-subjetiva, en Revista Cuadernos de Administración, Nº 43, Julio-Diciembre. Bogotá: Universidad Javeriana.

ACOSO LABORAL POR PRODUCTIVIDAD Y GESTIÓN DE LA CALIDAD

Nos ocupamos hoy de explicar uno de los tipos de acoso laboral definidos por López, Seco y Ramírez (2011) desde el análisis de las causas que llevan a estos comportamientos. El acoso laboral por políticas de productividad y de gestión de la calidad tiene que ver con aquellos casos de acoso laboral que se insertan en contextos de políticas empresariales encaminadas al aumento de la productividad y de la calidad, en el marco de una alta competitividad global.

El estudio "Prácticas de acoso laboral en empresas colombianas" encontró que este tipo de situaciones tienen que ver con cambios en las formas de trabajo, tales como la flexibilización interna, la intensificación de los ritmos de trabajo, la disminución de tiempos muertos en los procesos de producción, el aumento del control, es establecimiento de metas, la medición del rendimiento y, ante todo el crecimiento de la inestabilidad laboral. Las técnicas descritas generan complejas relaciones de trabajo, organizaciones planas, en que las manifestaciones de acoso, las amenazas y el hostigamiento continuo ya no necesariamente se ubican en un individuo sino que la organización misma es responsable de los hechos de acoso.


REFERENCIAS

López, C.M., Seco, E. y Ramírez, D. (2011) Prácticas de acoso laboral en empresas colombianas: una mirada estructural e inter-subjetiva, en Revista Cuadernos de Administración, Nº 43, Julio-Diciembre. Bogotá: Universidad Javeriana.

ACOSO LABORAL POR CONFLICTO DE DERECHOS

En el estudio “Prácticas de acoso laboral en las empresas colombianas y sus formas de resolución jurídica” se creó una tipología de los casos de acoso con una metodología diferente. La investigación rompió con la clasificación del acoso en función del daño realizado, que ha sido utilizada internacionalmente por expertos y redactores de leyes y normativas sobre esta problemática. Para ello, se creó una tipología que parte de las causas del acoso laboral, con vistas a mejorar los mecanismos de regulación y resolución de estos casos.

Así, uno de los tipos creados fue el de acoso laboral por conflicto de derechos (López et al, 2012, pp. 322-324). En el mismo, el acoso surge como consecuencia de un conflicto de intereses entre empresa y trabajador/a en el reconocimiento de los derechos laborales. Estos derechos laborales pueden tener que ver con la maternidad, la salud en el trabajo, la conciliación entre vida familiar y vida laboral, o la participación sindical, entre otros. Por ejemplo, una mujer puede empezar a ser acosada el día que anuncia a la empresa su condición de embarazada, un trabajador/a cuando solicita que su enfermedad sea calificada como enfermedad profesional, o un líder sindical puede ser acosado en el marco de un proceso de reestructuración empresarial.

REFERENCIAS

López, C.M., Seco, E. y Ramírez, D. (2011) Prácticas de acoso laboral en empresas colombianas: una mirada estructural e inter-subjetiva, en Revista Cuadernos de Administración, Nº 43, Julio-Diciembre. Bogotá: Universidad Javeriana.

CONGRESO IBEROAMERICANO SOBRE ACOSO LABORAL E INSTITUCIONAL

Dos años después del I Congreso Iberoamericano sobre acoso laboral e institucional reunido en Ciudad de México en 2011, se celebró en Buenos Aires la segunda edición del evento, entre los días 24 al 29 de Agosto de este año.

La institución organizadora del evento fue el Ministerio de Salud de la República Argentina. Entre los participantes, el Congreso contó con la presencia de Marie-France Hirigoyen (Francia), Iñaki Piñuel y Zabala (España), Margarida Barreto (Brasil) y Sandra Correa Leon (Ecuador).

El profesor español presentó su nuevo libro “Por si acaso te acosan”, que trata de ser una dosis de conocimiento dirigido a las posibles víctimas de acoso laboral. Plantea temas interesantes como la asociación entre acoso laboral y neoliberalismo, o la responsabilidad de la organización empresarial en estos hechos.

Conjuntamente al evento, se celebró la I Jornada Nacional de Salud y DDHH de la Argentina. En dos años se celebrará la III Edición del Congreso, esta vez en Brasil.

CARTILLA DE ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

El acoso laboral es un problema que vivencian miles de trabajadoras y trabajadores en Colombia, Latinoamérica y el resto del mundo.

Los daños producidos por el acoso laboral son innumerables. En primer lugar en las víctimas, que sufren la humillación, el descrédito, la degradación, la pérdida de la autoestima, con todas las implicaciones psicosociales que se podrían esperar de una experiencia traumática prolongada. En segundo lugar, el acoso afecta a la productividad de las empresas, empeorando el ambiente laboral y generando costos en salud ocupacional, pago de honorarios a abogados, además de costos derivados de procesos de selección y formación de nuevos trabajadores.

El equipo de sociólogos y juristas de la Universidad del Rosario que desarrolló el estudio “Acoso laboral y sus formas de resolución jurídica”, diseñó una cartilla informativa dirigida a las víctimas que tratan de enfrentar diariamente este lastre. También a las instituciones públicas y a las empresas, como apoyo para las políticas de prevención y resolución de los casos.

La cartilla se centra en la Ley 1010/2006, norma que regula el acoso laboral en Colombia. Se define lo que es acoso laboral y sus modalidades: maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral. Incluye también una explicación de los daños jurídicos y las consecuencias a nivel laboral. Igualmente, un pequeño test a partir del cual las trabajadoras y trabajadores pueden determinar si están siendo acosados según la definición legal. Los siguientes bloques hacen referencia a las alternativas que las víctimas tienen para denunciar los casos (¿qué hacer? y ¿qué no hacer?). La publicación se cierra con capítulos que explican con sencillez conceptos importantes en el marco del acoso laboral: contrato laboral, contrato realidad, pruebas, garantías jurídicas, indemnizaciones, sanciones, etc…, así como los diversos tipos de mecanismos judiciales y extrajudiciales y las instituciones a las que se puede acudir.

Por decisión de la Universidad del Rosario, la cartilla sobre acoso laboral se encuentra a la venta a través de la editorial de la citada Universidad. 

MERCANTILIZACIÓN DE LA VIDA COTIDIANA Y DERECHOS HUMANOS

Uno de los textos más bellos de la historia de las ciencias sociales es “El carácter fetichista de la mercancía y su secreto”, de Karl Marx. En él, el autor describe un proceso característico del capitalismo, mediante el cual el valor de cambio de los objetos se impone a su valor de uso.

El resultado del fetichismo es la apariencia (fantasmagórica) de una relación directa entre las cosas y no entre las personas, lo cual significa que las cosas (convertidas en mercancías a través del predominio del valor de cambio) asumirían el papel subjetivo que corresponde a las personas (los productores de las mercancías).

Este proceso no se da sólo en lo económico, sino también en lo social. La mercantilización de la vida cotidiana puede ser uno de los elementos básicos de nuestra sociedad capitalista. Permea nuestras percepciones del orden social y económico, permitiendo que las lógicas del mercado se impongan a otras miradas de lo social. Así, la pobreza es el resultado de un proyecto laboral fracasado; la explotación sexual de niños, niñas y adolescentes puede ser vista como un trabajo de los menores; la acción de los sindicatos puede ser percibida como una destrucción de riqueza; el acoso laboral puede ser leído como inadaptación al mercado de trabajo, etc.

En la mayoría de los contextos de estudio de los derechos humanos, la mercantilización de la vida cotidiana se opone al reconocimiento de los derechos. Por ejemplo, la ausencia de sentido del derecho o la debilidad del mismo en las víctimas de explotación sexual o de acoso laboral encierra también el triunfo de las lógicas del mercado: la supervivencia o la conservación de un empleo predominan sobre cualquier percepción de lo justo o injusto.

Se podría señalar también, siguiendo a Marx, que estas posiciones orientadas hacia lo material o hacia el mercado no son sólo resultado de representaciones individuales fantasmagóricas, sino de un entramado de relaciones que caracterizan al sistema capitalista. El trabajo o el sostenimiento convertido en una responsabilidad individual en la economía capitalista, genera relaciones marcadas por la desigualdad (obrero /patrón, rico / pobre) y la aceptación de un orden establecido que difumina la construcción de sujetos de derecho.


REFERENCIAS

Marx, K. (1976) El carácter fetichista de la mercancía y su secreto. En: El Capital, tomo I, capítulo I apartado 4, pp. 101-117. Madrid: Akal.