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| Fuente: Eurostat, estadística de mercado laboral INE, 2009-2017 |
En términos generales se entiende por Brecha salarial entre géneros la diferencia en el salario por hora medio bruto que ganan los hombres y el que ganan las mujeres en toda la economía. Es una medida de desigualdad que varía dependiendo de la metodología utilizada para su medición, por lo que se habla de brecha salarial sin ajustar y ajustada.
La brecha salarial sin ajustar miden la diferencia porcentual bruta en salario medio entre hombres y mujeres, sin considerar características de orden socioeconómico y de puestos de trabajo.
Mientras, la brecha salarial ajustada mide la resta salarial media entre hombres y mujeres contemplando las diferencias socioeconómicas existentes entre hombres y mujeres (edad, nivel educativo y/o cualificación, procedencia, etc.); además de la situación y características ligadas al puesto de trabajo (sector, tipo de contrato, tipo de jornada, categoría ocupacional, etc.).
El ajustar o no las brechas salariales depende, por un lado, de la transparencia en la información de las bases de datos tanto del sector privado como público. Por ejemplo en España, hasta la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, no había registro por sexo en las estadísticas oficiales. Aún hoy en día, aunque existe información por sexo, grupos y niveles del personal de la Administración Pública, cuando se desea realizar un trabajo más minucioso –conocer los complementos salariales, por ejemplo- nos encontramos con la barrera de la no transparencia de los salarios. Nadie sabe cuánto gana la compañera ni el compañero de trabajo que se encuentra a nuestro lado, menos aun cuando se asciende a los espacios de responsabilidad y poder.
Por otro lado, depende de una decisión subjetiva y política, no solo técnica. Por ejemplo, si lo más importante es conocer cuál es la capacidad adquisitiva de las mujeres al final del mes frente a la de los hombres, UGT-Madrid plantea que el camino es analizar los datos publicados por la Agencia Tributaria en la estadística de Mercado de Trabajo y Pensiones. Bajo esta opción metodológica el Informe Desigualdad salarial de la Comunidad de Madrid, 2019 señala que es ha producido:
“un cambio de tendencia al alza de años anteriores, 26,26% en 2014, 26,38% en 2015 o el 27% alcanzado en 2016, esta escasa reducción de la brecha, un 0,33%, se produce básicamente por la subida del SMI [salario mínimo interprofesional], de 655,20 € en 2016, … a 707,60 € en 2017, ya que hay más mujeres que hombres en los tramos salariales salariales con menores ingresos…” (UGT-Madrid, 2019:4).
Cuadro Nº1.
Comparativa salarial entre hombres y mujeres Comunidad de Madrid
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Asalariados
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Salario
medio
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salario
medio hombres
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salario
medio mujeres
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2.955.304
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25.120
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28.787
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21.112
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Fuente: UGT-Madrid, 2019: 4
Por su parte, Eurostat plantea el concepto de brecha salarial total entre géneros y la define cómo la diferencia entre los ingresos anuales medios de las mujeres y de los hombres. Tiene en cuenta tres tipos de desventajas a las que se enfrentan las mujeres: 1) el menor salario por hora; 2) las menores horas de trabajo remunerado, y 3) las tasas de empleo inferiores (por ejemplo, la interrupción de la trayectoria laboral para cuidar de los niños o de familiares). Bajo estos parámetros, la brecha salarial total entre géneros en España en 2014 fue en España y la UE de 35,7% y 39,6 %), respectivamente (Eurostat, Comisión Europea, 2019).
A su vez, el estudio de la CEOE parte de la Encuesta de Estructura Salarial (EES) elaborada por el INE, cuya muestra cubre a más de 200.000 empleados en toda España, con datos sobre la distribución de los salarios en función de una gran variedad de variables.
Los resultados de este modelo econométrico muestran que, una vez descontados los efectos sobre los salarios derivados de las diferencias entre hombres y mujeres en todas las variables observables de las que se cuenta con información (diferencias en edad, educación, antigüedad, actividad, ocupación, etc.), las mujeres cobran un 12,2% menos que los hombres por hora trabajada.Los análisis realizados muestran que la mayoría de los factores analizados (edad, educación, antigüedad, etc.) contribuyen a aumentar la brecha, destacando entre ellos el sector de actividad. Por el contrario, otros factores como la educación, gracias al mayor nivel educativo de las mujeres, contribuyen a reducirla.La maternidad y el trabajo no remunerado son señaladas como las principales causas potenciales de la brecha salarial restante (12,2%).
Como se observa, la existencia de la brecha salarial entre géneros no es cuestionada por ninguno de los estudios. El problema es contar con información y decidir qué medir. Habría que añadir que ninguno de los estudios incluye el trabajo no mercantilizado que realiza la mujer cotidianamente como es aquel relacionado con el cuidado; además del trabajo que lleva a cabo en los subterfugios del mercado negro, trabajo invisibilizado, precarizado, sin protecciones sociales. Esta situación ahondaría más la brecha retributiva entre hombres y mujeres que demanda cambios institucionales y culturales profundos.
BIBLIOGRAFÍA
CEOE y PWC, 2019, Análisis de brecha salarial de género en España, identificando las causas para encontrar soluciones. Madrid.
Comisión Europea, 2019, La brecha salarial entre géneros en España. En:
https://ec.europa.eu/newsroom/just/document.cfm?doc_id=48113
INE, 2019, Brecha salarial. En: https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout¶m1=PYSDetalle¶m3=1259924822888
UGT-Madrid, 2019, Informe Desigualdad Salarial Comunidad de Madrid. Secretaría de Igualdad y movimientos ciudadanos.
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