DIMENSIONES DEL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD LABORAL

Los trabajadores, ante las políticas de flexibilidad

En las próximas entradas nos gustaría detenernos en el concepto de flexiguridad (flexicurity), pero antes de abordarlo queremos ahondar en esta entrada en el concepto de flexibilidad y en la próxima en el de seguridad.

La década de los ochenta se definió por el despliegue de cambios técnicos y organizativos, tanto en empresas latinoamericanas como europeas, lo cual contribuyó a transformar las formas tradicionales de trabajo, las exigencias de cualificación, los compromisos entre capital y trabajo, las formas de comunicación internas-externas y las relaciones industriales. En esta década "los métodos japoneses" -JAT/TQC/CSP se difundieron con una variedad de prácticas que mostraban diversas posibilidades de innovación organizativa. A pesar de las diferencias en las empresas y en cada país, la flexibilidad laboral, en sus múltiples facetas, ha reconfigurado el mundo empresarial hasta la actualidad (López, 2002).

Retomando los conceptos planteados por la OCDE (1989), Tangian (2008) presenta cinco tipos de flexibilidad:

• La flexibilidad numérica externa, considerada como el poder del empleador para ajustar el número de empleados a las necesidades empresariales. Es decir, el poder de «contratar y despedir» manifestada en la movilidad de los trabajadores entre empleadores (rotación del trabajo externo).

• La flexibilidad numérica interna: identificada como la facultad que tiene el empleador para modificar el número y distribución de horas laborales sin cambiar el número de empleados. Cambios en los tiempos de trabajo como resultado del ajuste de la producción a la demanda. Emerge el trabajo por turnos, trabajos de fin de semana/de vacaciones, horas extras y variables. 

• La flexibilidad funcional (flexibilidad de la estructura laboral, productiva) es el poder que despliega la dirección de la empresa para mover a sus empleados de una tarea o departamento a otro, o cambiar el contenido de su trabajo. Se refleja por la movilidad de los trabajadores dentro de las empresas (rotación laboral interna). Está centrada en los cambios organizativos y administrativos; supone cambios en el diseño organizativo, con implicaciones en la división horizontal y vertical del trabajo, en la distribución de puestos y cargas de trabajo y en el control de los procesos y responsabilidades de los trabajadores. Emerge el trabajador polifuncional, el cual responde a diversas tareas.

Este tipo de flexibilidad suele estar acompañada de una racionalidad material, que acude a la motivación, participación, compromiso e integración de los trabajadores en la empresa para alcanzar de manera conjunta el fin empresarial, el cual es planteado como un fin colectivo, único, distante de tensiones y contradicciones.

• La flexibilidad salarial (paga flexible o variable). Da potestad a los empleadores para alterar los salarios en respuesta a los cambios en el mercado laboral o a condiciones de la competencia. Bajo la estrategia de incentivos a la productividad por el rendimiento individual, se da paso a la individualización salarial, diluyendo los acuerdos colectivos, y

• La flexibilidad de externalización (flexibilidad funcional externa). Es la autonomía con que cuenta la empresa para subcontartar algunos trabajos a trabajadores externos o a empresas. Bajo el principio de centrarse en el “corazón del negocio” se externalizan actividades y procesos, lo cual se traduce en adelgazamiento de la estructura empresarial.

La flexibilidad laboral ha contribuido a hacer de la desregulación un concepto validado en términos de eficiencia y productividad, con implicaciones sociales dramáticas en términos de resquebrajamiento de las protecciones colectivas, ampliación de la precariedad laboral y debilitamiento de las luchas colectivas. La crisis económica -o el miedo que se ha construido en torno a ella- ha legitimado cambios sustantivos en el orden empresarial apoyados por el campo político que, a través de reformas laborales, han hecho de la flexibilidad una estrategia imprescindible tanto en el campo privado como en el público, revestida de eficiencia y eficacia.

BIBLIOGRAFIA

López Pino, Carmen Marina, 2002, “Las relaciones laborales en Colombia, vista bajo la teoría de las Opciones Estratégicas de los Actores”, Universidad Complutense de Madrid.

OCDE (1989) Labour Market Flexibility. Trends in Enterprises. París, OCDE.

Tangian, Andranik (2008) Flexiguridad europea: conceptos (definiciones operativas), metodología (instrumentos de seguimiento) y políticas (implantaciones consistentes), Lan Harremanak/16 (2008-I) (99-153).