Carmen Marina López y Enrique Seco (2015) definen la Opacidad Jurídica de un fenómeno como el conjunto de mecanismos que llevan a la invisibilización del mismo. Es el caso del mobbing, cuyo proceso se inicia con una denuncia de acoso laboral, pero la forma como se desarrolla en las diferentes instancias jurídicas lleva a que el fenómeno quede totalmente invisibilizado, sin contribuir a hacer del mobbing un problema social, digno de ser prevenido, sancionado y reparado.
En su artículo sobre “la Eficacia de la Ley 1010/2006 de acoso laboral en Colombia, una intrerpretación desde la sociología”, basado en el análisis de entrevistas semiestructuradas y en expedientes sobre acoso laboral en Colombia, se señala que la opacidad jurídica del acoso laboral está vinculada a tres elementos: primero, a la poca visibilización del fenómeno en el campo jurídico; segundo, a los débiles mecanismos de sanción y reparación; y por último, a la poca relevancia que se le da al daño.
En cuanto al primero, argumenta que los pocos expedientes fallados a favor de la víctima responden a casos de sujetos que gozan de especial protección, como son mujeres en estado de embarazo y enfermos con patologías graves, que demandan el derecho a la estabilidad laboral reforzada, siendo el acoso laboral una pretensión subsidiaria. Es decir, la principal reclamación es el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa o el reintegro del trabajador/a en tanto el fenómeno del acoso es invisibilizado. En este sentido, no hay sanción ni reparación, ni mucho menos reflexión sobre el acoso laboral causado, el cual afecta a la integridad psíquica y a la salud mental de la víctima, lo que lleva a una opacidad del fenómeno.
Respecto a los débiles mecanismos de sanción y reparación, los autores señalan que: primero, en la mayoría de los casos, no hay sanción para el sujeto acosador ni para la empresa que lo tolera; y segundo, no hay reparación moral de la víctima; lo que desencadena en el desinterés por parte de los operadores de justicia en ahondar en la raíz del problema y en develar la injusticia sobre las conductas de mobbing a través de la Ley 1010. De tal manera que varios expertos se decantan por presentar los casos de acoso a través de la vía penal o la civil, sin centrar la demanda en dicha problemática; invisibilizando jurídicamente el fenómeno.
Por último, la poca relevancia dada al daño ocasionado por estas conductas de harassment in the workplace, tiene dos implicaciones: primera, desconocer la condición de víctima, lo cual dificulta que el sujeto acosado trascienda a su condición de sujeto de derecho a la verdad, la justicia, la reparación y la garantía de no repetición; además de recaer sobre él la carga de la prueba. Segundo, eximir de responsabilidad a las empresas y a los sujetos por el daño causado.
Los anteriores elementos, contribuyen a la opacidad jurídica de un fenómeno y ello incide en la ineficacia de una ley, como es expuesto en el artículo.
BIBLIOGRAFÍA
López, C.M. y Seco, E. 2015, Eficacia de la Ley 1010/2006 de acoso laboral en Colombia, una interpretación desde la sociología. Revista de Derecho N.º 44, Barranquilla, Colombia.
Presentamos aquí nuestra última publicación sobre acoso laboral . Desde el campo de la sociología jurídica poco se ha investigado sobre la eficacia de una Ley. López y Seco (2015) se dieron a la tarea de indagar, a través de expedientes jurídicos y entrevistas semiestructuradas, qué tan eficaz había sido la Ley 1010 sobre acoso laboral en Colombia, expedida en 2006. Era el primer país latinoamericano que contaba con una Ley específica en este campo.
La Ley definía el acoso como: “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. Los bienes jurídicos tutelados eran el trabajo en condiciones dignas y justas, la intimidad, la honra, la libertad, la salud mental y la armonía en el ambiente laboral.
Para 2006, el Ministerio de Trabajo señalaba que de las 360 querellas presentadas por acoso laboral, el 24 % fueron consideradas como carentes de interés jurídico y solo el 3,6 % alcanzó la instancia ordinaria. Para el 2013 -después de siete años- el número de denuncias eran prácticamente las mismas. A su vez, el estudio realizado por Seco y López sobre 94 expedientes, halla que sólo 6 denuncias tuvieron un fallo a favor de la víctima, 8 llegaron a conciliación y 75 (80%) fueron fallados desfavorablemente, consideradas como carentes de interés jurídico o el expediente no contaba con información.
Partiendo de la teoría de Bourdieu, el fenómeno se plantea como multicausal y, aunque en este artículo no ahonda sobre su génesis y problematización, sí se maneja como una de sus causas. En esta oportunidad se reflexiona sobre la inoperancia de las entidades preventivas, los mecanismos de prueba, sanción y reparación y la opacidad jurídica del fenómeno.
El estudio concluye que la Ley 1010 no ha contribuido de forma significativa a la prevención, corrección y sanción del mobbing en Colombia, más aún, devela cómo la normativa existente previamente a la Ley brindaba caminos de protección más expeditos para el trabajador en materia de sanción y reparación para conductas conocidas hoy como acoso laboral. No obstante, los autores señalan cómo la Ley ha contribuido, de alguna manera, a la configuración del acoso como problema social en Colombia.
BIBLIOGRAFÍA
López, C.M. y Seco, E. 2015, Eficacia de la Ley 1010/2006 de acoso laboral en Colombia, una interpretación desde la sociología. Revista de Derecho N.º 44, Barranquilla, Colombia.
Seco, E. y López, C. M. (2015). Génesis y problematización de la ley de acoso laboral enColombia. Cuadernos de Relaciones Laborales de la Universidad Complutense, 33 (1), 119-147.
Cuando buscamos revistas para difundir los resultados de nuestras investigaciones, nos enfrentamos a la carencia de información sobre las mismas, así como al desconocimiento acerca de las temáticas que predominan en ellas. En una entrada anterior orientábamos a las personas que querían publicar sus trabajos en revistas de sociología y de ciencias sociales.
Hoy presentamos una herramienta que ayuda en esa tarea. Se trata de ElsevierJournal Finder, un portal de internet de acceso gratuito que, rellenando el título del artículo, el resumen del mismo y el campo de investigación al que pertenece, nos facilita las revistas académicas más afines.
A pesar de que el creador de la aplicación es un biólogo molecular, Peter "TJ" Willemsen, nos parece un gran aporte para los científicos sociales.
Ya nos hemos referido al paquete estadístico SAS en entradas anteriores. Cuando hablamos del uso de macros en dicho programa, es fácil encontrar a personas que opinan que las macro llenan la CPU del equipo, ralentizando los procesos. Esto no siempre es verdad y, además, disponemos de la posibilidad de desactivar o borrar una macro una vez que se ha creado y ha desempeñado su papel dentro de un proceso determinado. Incluso podríamos crear macros que desactivan otras macros.
No todos los usuarios de SAS saben cómo desactivar una macro. La forma de hacerlo es muy sencilla, utilizando el comando %symdel. En el cuadro siguiente vemos como crear la macro ‘sociologianeces’ con el comando %let, y la manera de borrarla con el comando %symdel. El comando %put nos muestra la ejecución o no ejecución de la macro.
%let sociologianeces='Sociología Necesaria';
%put sociologianeces=&sociologianeces;
%symdel sociologianeces;
%put sociologianeces=&sociologianeces;
Podéis copiar y pegar este código para ejecutarlo en vuestro SAS. Y, ya sabéis, con esta posibilidad tenéis un argumento más para convencer a los enemigos de las macros.
El interculturalismo emerge como un cuestionamiento al multiculturalismo. Plantea la existencia y convivencia de diversas culturas en el marco en la igualdad política, pero bajo el principio de dar validez y dignidad a dichas culturas. Además de construir luchas y caminos posibles de manera conjunta.
Desde la filosofía de la interculturalidad planteada por Raúl Fornet-Betancourt (1994), la interculturalidad parte de establecer un diálogo intercultural basado en el reconocimiento y respeto de las diversas formas de progreso y desarrollo humano. Esto supone entrar en contacto con el otro, interactuar con el otro y compartir el mundo de sus vivencias para hacer del espacio intercultural un mundo de encuentro con el otro desde su estar y ser.
Igualmente, cuestiona la racionalidad monológica que sustenta el racionalismo de la modernidad, apostando por el reconocimiento y validez de otro tipo de racionalidades.
Destaca la necesidad de fortalecer políticamente las organizaciones para brindar mayor capacidad discursiva a las culturas de cara a su integración en el marco de la diversidad histórica. Esto es, validar la capacidad de las diversas comunidades para construir sus propios modelos de desarrollo pero reconociendo a la vez la existencia realidades comunes compartidas, las cuales plantean la necesidad de adelantar demandas y acciones conjuntas con miras a construir un eje de encuentro común, basado en el diálogo a partir de la diferencia histórica.
Es decir, “en ningún momento se trata de una síntesis cultural que va de todas las culturas a una sola, sino de culturas que se comparten sus diversidades para entretejer-se desde allí en otra con la cual se complementarían, sin necesidad de abandonar sus orígenes y lanaturaleza de sus tradiciones, símbolos, ritos, magias, epistemes” (Fornet-Betancourt, 1994).
REFERENCIAS
Fornet-Betancourt, R. (1994) Filosofía intercultural. México: Pontifica Universidad.
